央行昨晚公告了已经向一些新劳动合同法7月实施，劳务派遣转型成为焦点。6月26日10点，经济之声评论：劳动者要学会拿起法律武器维护自身权益。
　　中广网北京6月26日消息 据经济之声《央广财经评论》报道，《劳动合同法修正案》7月1日开始将正式实施，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改。修正内容将聚焦在劳务派遣上，新政最大的亮点，就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
　　劳务派遣与传统用工方式相比，具有较大灵活性，受到众多用工单位青睐。但原有的《劳动合同法》对劳务派遣的规定留有空白，使得这一方式存在滥用现象，造成派遣工稳定性差、受歧视、参加工会难等等问题。我国实行的以按劳分配为主体的基本分配制度，多劳多得、少劳少得、不劳不得，从本质上来讲，应该“同工同酬”。但“同工不同酬”在相同劳动条件下，从事着相同的劳动，却又因为身份的不同而导致待遇相差甚远，这完全不符合我国基本分配制度的本义，也违背了社会公平正义。而且这种按身份来取得酬劳的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心，对单位提高工作效率与长远发展是十分不利的。
　　“同工同酬”，让我们充满了无限的期待。在某种程度上来说，它应该成为《劳动法》的灵魂，让我们在保障自己神圣劳动权利的同时，真正享受到“劳动最光荣”的快乐和幸福。
　　这次新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。很多媒体报道、还有社会各界的观点认为：新修订的劳动合同法拯救了“临时工”，这样的说法是不是准确？中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南就此评论。
　　苏海南：所谓临时工应该说指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某项任务为期限的合同工。《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位是指的这样一种。劳务派遣工跟所谓的我们习惯称的临时工还不完全一样，因为他跟用工单位没有劳动关系，他的在劳务派遣公司。而所谓的临时工的劳动关系在他自己所在的单位，这两者是不一样的。
　　这次“同工同酬”成为了关键词，既然是关键词，我们就有必要明白什么是“同工同酬”， 这其中的“工”和“酬”的内涵是什么？“同工同酬”又体现着怎样的价值取向？苏海南对“同工同酬”做出了详细的解释。
　　苏海南：同工同酬有一个广义的概念有一个狭义。我们先说广义的，所谓广义的同工同酬是劳动者只要从事同工种劳动或者同类劳动就应该执行相同的工资制度，相同的工资标准和分配办法。但是分配结果可以因为劳动者个人的实际贡献不同，在预先规定的工资区间内有所差别，这是广义的同工同酬。狭义的同工同酬就是劳动者从事同岗位劳动，从事同样的工作任务，具有相同的劳动技能，并且作出相同的劳动贡献，在这四同的基础上，他们最后所得的劳动报酬也应该是相同的。有些就是简单一定要拿一样的钱才叫同工同酬，这个还是有偏差的。
　　关于同工不同酬，《人民日报》曾经给出过一个统计数据：同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。这种二元用工体制下“按身份分配”的现象已经被社会各界炮轰了很多年，到现在都没有改变。如今要实现“同工同酬”，对员工和用工单位会造成怎样的影响？是否会加大“正式员工”的竞争压力？会不会让一些企业不堪重负？苏海南表示，同工同酬并未增加单位人工负担。
　　苏海南：劳务派遣工现在的问题是同工不同酬，或者说他获得的劳动报酬不符合他的劳动付出，所以这一个成本的差额是用工单位本来就应该支付的。因此对劳务派遣工实行同工同酬从本质上讲，对于用工单位的合理人工成本的负担并没有增加，只是把他原来偷偷压低的那一块要从兜里拿出来。
　　无固定期限合同长期合同工的人他是另外一种状况，就是他干的活不多，拿的钱还很多。劳务派遣工同工同酬以后，如果是应该说大部分的无固定期限合同长期合同工还是会努力工作的，这种状态下应该更加努力的工作，因为可能他的报酬还比劳务派遣工还会高一点。其中少量的那些原来出工不出力的无固定期限合同长期合同工应该感到很大的压力，因为他原来没干多少活拿的钱还很多。现在通过这样的调整以后，我想其中还有一个内涵就是这些拿着报酬高于他的劳动付出的这些无固定期限合同长期工今后增加工资的空间应该就会很小，这样的话他还想增加公司就要付出更多的努力。
　　公众对于同工同酬是满怀期待的，但是，新修订的《劳动合同法》究竟能给同工同酬带来什么，恐怕大家的心里都没有底。其实，同工同酬在《劳动法》和原来的《劳动合同法》里都有明确规定，但是一直没有得到真正落实；这次，新修订的《劳动合同法》重新给劳动者带来了希望，但是法律法规“说到”与“做到”之间往往存在着距离，如何让《劳动合同法》修订的善意能够落到实处呢？苏海南表示，应从四个方面进行落实。
　　苏海南：中国的事总是要有一个过程，但是方向是明确的，目标是明确的，前途是光明的，道路可能还比较曲折。要做好《劳动合同法》修订案的同工同酬这件事我觉得至少要抓四方面。第一就是抓好宣传，让用工单位和社会各方面都转变观念，要真正的树立起同工同酬的理念。第二就是企业要自己主动检查纠正现在的不同工同酬这样的偏差。第三个很重要的就是人事部门的劳动监察部门要检查监督对那些7月1号仍然拒不执行《劳动合同法》新要求的要查处。此外的工会也要帮助监督，发现情况向劳动监察部门举报。
　　还有一个很重要的方面就是劳务派遣工自己也要自我维权。首先你到这个用工单位了不了解用工单位用什么样的工资制度对你进行分配，这个制度跟那些无固定期限和长期合同工有区别还是没区别。特别是在同岗位、同样劳动任务、同样劳动技能要求、同样劳动贡献的基础上拿的报酬还有没有落差，发现这些问题也可以自我维权。

     　新《劳动合同法》：临时工将与正式工同工同酬
　　7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
　　记者昨日从省人社厅了解到，近半年来，通过开展专项调研、陆续开设培训班并出台相关工作方案等一系列措施，省人社厅不断强化监管力度，规范劳务派遣，确保新的《劳动合同法》顺利实施。
　　新政亮点
　　控制劳务派遣用工数量
　　劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
　　但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。”人社部劳动关系司副司长赵国君表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。
　　据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。
　　新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
　　新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
　　作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
　　其中最为重要的是，新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
　　各界反应
　　新政严格实施难度较大
　　“今年7月1日起，你们单位要开始派遣工和正式工同工同酬了吗？”昨日，网友“旺达”在BBS上的“一呼”，引来众网友纷纷跟帖回应。“今天碰到一个熟人，做派遣工被单位辞退了，昨天派遣单位竟然打电话来说有补偿金。所以查了下劳动法，居然今年要实行新的劳动法了，就是专门针对派遣工的，实行同工同酬了，真好。”
　　同“旺达”一样，大多数人对此满心期待，也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。
　　对此，前程无忧首席人力资源专家冯丽娟认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
　　然而不少人认为，目前严格实施这一新政的难度较大。有网友指出，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。
　　而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。
　　昨日，记者浏览了一些劳务派遣公司网站发现，不少网站仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定他们似乎并不在意。
　　广东做法
　　企业派遣工超20人且超10%要备案
　　事实上，早在去年3月，广东就出台了《广东省劳务派遣管理规定》规范劳务派遣。
　　根据当时的规定，广东已提出“用工单位应当对相同工作岗位上的被派遣劳动者与用工单位的劳动者实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利”，同时提出了用工单位接受的被派遣劳动者人数不得超过用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数的30%，并且要求“用工单位接受的被派遣劳动者人数超过20人且占用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数10%以上的，应当向当地劳动行政部门备案。”
　　为确保新《劳动合同法》的顺利实施，配合人社部做好劳务派遣用工比例制定工作，今年2月，省人社厅下发通知要求全省各地对劳务派遣用工比例的基本原则、考虑因素、核定范围、测算标准、过渡措施以及操作流程等方面的问题进行调研，随后又陆续举办了4期新修订劳动合同法和相关法律法规培训班。
　　“我们在省厅官方网站开设了新修订劳动合同法专栏，指导各地级以上市、县人力资源社会保障部门于5月30日前均在官方网站开设专栏，登载新修订劳动合同法的权威解读及规范劳务派遣的具体措施，便于公众正确理解新规定。”省人社厅有关负责人表示，通过全面调查摸底，开展专项执法检查清理整顿劳务派遣，指导督促劳务派遣单位依法建立职工名册、劳动合同、工资和参加社会保险台账，办理用工备案手续，目前已做到许可一家，备案一家，监管一家。
　　新《劳动合同法》施行后，对已经依法取得行政许可并办理公司登记的劳务派遣单位将实行年度核查，凡是未能通过核查的将依照有关规定撤销行政许可并予以公告。
　　此外，劳务派遣单位和用工单位遵守新修订《劳动合同法》的情况，将作为每年开展劳动用工专项检查的重点内容，人社部门将依法严肃查处劳务派遣用工中的各类违法行为，促进劳务派遣规范有序发展。